こんにちは、スタートアップスタジオの矢野 莉央です！
今、ガイアックスでは「社内副業」という、その言葉のまま「社内で副業をする取組」の人と人をマッチングさせるためのデータプラットフォームづくりが総務を筆頭にスタートしました。
もともと、この取組は、「自由な働き方」を掲げるガイアックスで存在していたもので、それを全社的に盛り上げ、ガイアックスメンバー全員で活用していこう！というのが、今回この社内副業制度をデータプラットフォーム化する背景になります。
社内副業自体がガイアックスでそもそもどうやってスタートしたのか？についての詳しい情報は、以下の記事からもチェックできますので、気になる方は是非覗いてみて下さい！
私が所属するスタートアップスタジオでは、この社内副業のデータプラットフォーム化が社内でうまくいけば、事業として検討するのもアリだと考えています。
そこで今回、この社内副業のデータプラットフォームづくりをする背景・感じている課題感・考えている方向性について、社内副業のデータプラットフォームづくりを取りまとめている管理部の流さんと総務チームマネージャーのUさんの2人へインタビューしてみました。
そもそも今回の取組は、総務部のUさんと人事部で働く流さんがお互いに感じているペインを共有したところから始まりました。
流 拓巳
管理本部長
2017年新卒入社。就活を経てガイアックスの内定承諾をした後、内定者インターンとして、半年間 新規事業のマーケティングを未経験で担当。さらに半年間、同事業の関西拠点立ち上げのため単身大阪に移り拠点の統括。新卒入社後は、1年目に新卒採用担当、2年目に新卒採用マネージャーに就任、3年目に人事支援チームの立ち上げ及びマネージャー就任。4年目に労務マネージャーを兼任、その他経営会議に参画など。この度2021年1月(4年目)から人事総務部長に就任。
社内副業をデータプラットフォーム化する背景
矢野 この社内副業を制度として社内に浸透させていこうと思い付いた背景はなんですか？
流 この取組は、お互い別部署で働く私たちが共通で感じていたペインを解決するところから始まりました。総務のUは元々あらゆる部署のサポートを行う業務を行っていました。その中で、エンジニアなどの専門職にはその専門性の高さからサポートできないかという課題を感じていたんです。また、人事の流もスキルマッチを業務として行っていたこともあり、この活動をプロジェクト化したいと考えていました。
今まで当然課題もありました。ガイアックスメンバーの関わるプロジェクトが社内外に多くあり、プロジェクト毎でスキルマッチなどを通じてサポートしていたものの、その数の多さから、マネジメントがしきれない状態に。それと同時に、人材のサポートを常に必要に応じてアサインすることができていませんでした。
矢野 なるほど。プロジェクトが多いが故の問題ですね。一人一人の能力を適材適所で活かしきれていない状況を打開することが、この取組の狙いだと理解できました。
感じていた課題
矢野 感じていた課題感については、何かありますか？
流 そうですね。前提として、データプラットフォーム化にあたって社内として抱えている課題を整理することと、この制度が例えば事業として今後スケールして行くことを想定して、社外でも同じような課題感があるのかの検討をする必要がありました。
そこで、私たちの中で2つの課題感へと分類し、整理しました。
まず、社内での課題感ですが、先ほども説明した通り、私たちは「人材が行き届いていないプロジェクトがある」という事実と「社内の人材を有効活用できていない」という二つの事実を課題感として捉えました。プロジェクト毎に、外からリソースを獲得するのではなくて、短期間でも社内に今ある人材を活用できれば良いのではないかと考えついたんです。
矢野 社内で手が空いている人がいて、実はその人材を求めている人がいるけれど、そこをうまくマッチできていないのは、勿体ないですし課題ですね。
流 そうです。他にも、社会全体の課題としてフリーランスや副業などの雇用形態が増えてきている中で、広い意味で人材のリソース管理が社会で今後必要になってくると考えていました。人材の流動性が上がってきている中で、OB、OGなどのゆるい意味での関係者の力を活用し、人材のマッチングを行う必要があるのではないかと。
矢野 なるほど。つまり、社内での課題のひとつである人材のマッチングが社会全体を見ても、今後必要になってくるぞ！と考えたわけですね。
進めていきたい方向性
矢野 今まで、背景・課題、そしてなぜ人材マッチングの取組をするのかについてお伺いしてきました。今後の進めていきたい方向性については、何かビジョンがあるのでしょうか？
流 まずは社内でのヒアリングを行った後、社内運用を実施していきます。その後本当に社外展開できるのか？は社内のニーズ次第で考えてもいいのではないかと考えています。社内の課題を解決した後に、社外でも課題を解決できれば一石二鳥ですよね。
矢野 なるほど。通常のスタートアップであれば、まずは課題検証からスタートさせ、仮定した課題が、検証した結果大きくなければピボットしていきますが、今回はまず何より自社の中だけでも確実に課題があるので、社内の課題を解決したのちに社外での課題を解決していくのですね！これは、通常のスタートアップとは違いますね。（笑）
これから
矢野 これから具体的にどんな風にこの取組がスタートするのでしょうか？
流 まずは、第一歩として社内でのヒアリングから始めたいと思います。課題感は間違いなくありますが、各部署で、具体的にはどのような人が社内副業人材として求められているのか等、まだまだユーザーのインサイトが鮮明になっていません。
そのため、各プロジェクトの責任者である事業部長や採用サイドがどう考えているかをヒアリングしていきます。それを通じて、今後どのように進めていくのかを検討していきたいと思います。
STARTUPへの学び
- 同じ課題感を持っている人がどれほどいるのかの調査は重要
- 知識・経験が足りない分、最適に短い時間で知識を学べるステークホルダーの巻き込みが大切
- 検証の際のヒアリングついて運営側の聞きたいことばかり考えていたが、ヒアリング相手のニーズや課題を引き出すことが重要
果たして「社内副業」のデータプラットフォーム化によって人と人がマッチングする試みは、ガイアックス社内でうまくいき、そのまま事業になるのか！？
こちらの取組がもし事業化する場合は、「スタートアップスタジオで生まれる事業のリアルを大公開！新規事業「Otell」進捗日記 vol1」のシリーズのようにスタートアップスタジオでもシリーズで「総務部の事業立ち上げ奮闘記」として追っていきたいと思います！社内メンバーに聞いてみたところ、社内副業1案件で20万円のインカムを得たガイアックスメンバーもいるようですので、リアルにガイアックスメンバーが稼げる制度でもあるようです。ガイアックスメンバーのみなさんも、ご自身のスキルを磨いたりインカムを得たりと、メリットが高い制度にもなり得そうです。是非チェックしてみて下さい！（社内のSlackで「gaiax-skill-share」で検索すると詳細が出てくるはず・・・！）それでは、また（次回があれば）次回！！！
ライター：矢野莉央
編集：遠藤桂視子
