コロナウィルス感染拡大の影響が出る前から、3年をかけて徐々にオンライン化してきたガイアックスの採用活動。ガイアックスにフィットする採用候補者の方々に出会う方法を追求し続けた結果、今では入社手続きまで全てオンラインで完結するスタイルになりました。
距離がハンデじゃなくなる時代に合わせて、どのように採用活動を行なっているのか、採用担当の流さんと、原さんに採用活動のあれやこれを語ってもらいました。
流 拓巳
株式会社ガイアックス People Empowerment Team マネージャー／労務マネージャー
2017年に新卒で入社。無類のお笑い好き。内定者時代は東京から大阪に移り住み、新規事業aini（旧：TABICA）の関西拠点立ち上げに従事。現在はより良いGaiaxを作るべく管理本部に所属し、採用や全社的業務に取り組む。ミッションは「自信や成功体験の無さが原因で自分を発信できない方々」にきっかけを与え続け、その力を社会に向けていくこと。
原 秋実
株式会社ガイアックス 原秋実
1995年生。早稲田大学人間科学部出身。学生時代、AI関連のスタートアップに長期インターンとして参画、無人店舗の立ち上げと運営に携わる。新卒入社した制御機器メーカーではITコンサルタントとして生産管理やシステム導入の支援に従事。2020年1月Gaiaxに入社。
就職活動を始めてから採用されて入社するまで、全てオンライン対応は当たり前
ー ガイアックスの採用活動は、どのような枠組みで進めているのでしょうか？
原 大きく分けると、ポテンシャル採用、キャリア（スキル）採用、インターン採用の三つがあります。キャリア採用とインターン採用は、募集をかけている事業によって採用活動を進めています。ポテンシャル採用は、30歳以下は共通で、学歴や新卒、既卒、ビジネス経験など、まったく関係なく通年で採用活動を進めています。「新卒採用」という表現はすでに使わなくなっていますね。
＊ガイアックスではポテンシャル採用のデータを公開しております：ポテンシャル採用公開データ
＊オンライン採用について取りあげたポテンシャル採用 2020年1月度＆2月度公開データ
ー ガイアックスの採用活動の選考フローって全てオンラインで完結するようになったんですか？
原 はい、全ての選考のフローがすべてオンラインで完結できるような状態になっています。また、社員とざっくばらんに話ができる座談会も実施していますが、コロナの影響に関係なく以前からオンラインで実施しておりましたので、地方や海外の学生も毎週話ができる場をオンラインで設けています。
選考に入ると、ES選考、人事面接、社員とのカジュアル面談などが進んでいきますが、そこも全てオンラインで実施しています。コロナの影響が出る前は、採用候補者の方のご希望に合わせて、オンライン・オフライン両方で対応していましたが、今は全てオンラインで対応しています。
今年入社したある20卒のメンバーは、入社手続きの契約をする際に、当時京都の実家に住んでいたので、契約すらもオンラインで実施しました。コロナの影響でオンラインでの対応が増えたのは事実ですが、移行はスムーズに進んでいたので、特に問題なく実施できています。
ー ガイアックスの選考フローって、しっかり形が決まっているのですか？
原 基本のフローはあります。最初は書類選考、その後人事面接を実施し、最後は上田さん（ガイアックス社長）と最終面接を実施します。ただ、採用候補者の希望に合わせて、社員との面談をしていただいたりなど、かなりカスタマイズもしています。
例えば、出来るだけ早く選考フローを終わらせたい方もいますし、出来るだけたくさんの社員とお話をしたい方もいます。社内で活躍されている人の話を聞きたい事もあるし、例えば直近だと副業をやっているメンバーと話を聞きたいって時もあるし、障害を持ちながら働いている人の話を聞いてみたいって方もいたので、社内マッサージ師のみねさんと一回面談していただいた方もいました。
採用ターゲットのニーズに応えていったら、3年をかけて自然にオンライン化していった採用活動
ー いつ頃から、採用活動をオンライン化し始めたのでしょうか？
流 僕は17卒で入社しているのですが、選考を受けていた2016年の頃は、まだオンライン化していませんでした。地方の採用候補者は、東京に来て、1日に面接を詰め込むスタイルでしたね。2017年からは遠方に住んでいる方に限り、徐々にオンラインでの面接も始まっていました。でも、最終面接はまだオフラインでしたね。2018年からは、遠方の方は当たり前にオンライン面接を実施するようになりました。2019年からは、東京在住であっても関係なく、「どっちがいいですか？」と聞く感じなりましたね。
ー 意図的にオンライン化したというよりは、自然な流れで変わって行ったのでしょうか？
流 そうですね、ガイアックスでは、意図を持って制度化や仕組み化を進めていくというよりは、そういうことをしたい人が出てきたら、実態に合わせて制度や仕組みを作っていくことが多いですね。選考の変遷もそういう感じです。
ー オンライン化を推進させたのは、どのような背景があったのでしょうか？
流 ガイアックスの採用ターゲットの方々って、本当に最先端な考えを持っている方々が多くて、その採用候補者の方々の当たり前にしっかり対応してニーズに応えて行ったら、どんどん素晴らしくなっていった感じです。
先日のBUSINESS INSIDER JAPANの上田さんの記事の内容にもあるんですが、本質的に大切なことを考えて「社長の研修を断るような新卒」が欲しいと思ったら、そういう人たちってオンラインじゃ採用活動しないような企業には来てくれないですよね。
ー ガイアックスの採用ターゲットは、「本質を考えられる人」というのが大きいと思うのですが、具体的にいうとどういう性質を持っている方に来ていただきたいですか？
流 これは完全に僕の意見なんですけど、何事も目的が達成されることが最重要なので、目的が達成されたり、課題が達成されることにこだわれる人ですね。
どういうことかと言いますと、例えば孫正義さんが「マスク不足を解消する」という目的を達成したいと思ったら、孫正義さんがソフトバンクでマスクを製造してもいいし、孫正義さんが海外からマスクを輸入してもどっちでもいいというか、マスクがなくて困ってる人はそんな事知ったこっちゃないんですよ。課題に向かうのならば課題が解決する事、プロジェクトだったらプロジェクトの当初の目的を達成する事だけが重要で、それ以外のこだわりをすべて捨てられる人に来ていただきたいですね。
ー そういう人を求めているからこそ、ガイアックスも早い段階で「オフラインじゃないと採用しない」という制約を無くしに行ったというのが良く理解できます。
原 ガイアックスにフィットする方って、自分が達成したい個人のミッション・実現したいものに対して、周りの制約を考えず、それを実現するためだけに自分のリソースを全投下できる方なんですよね。そういう方は、障害になるものに気を取られるより、自分のやりたい事に対して邪魔なものを排除していくようになると思うので、ガイアックスの選考フローが障害になって邪魔になってしまったら、そういう方々に出会えないわけです。
我々としては自分のミッションに対して行動している人達の力になりたいですし、そういう方を採用したいと思っているので、その人達をエンパワーメントできる体制を整えていきたいですね。
採用候補者の「わがまま」が出てからが面白い、本音のやりとり
ー 最後に、ガイアックスの採用活動に興味を持ってくださる方に、届けたいメッセージはありますか？
流 ガイアックスとして採用活動の中で大切にしているのは、採用候補者の本音やわがままを引き出していくことですね。
例えば、採用候補者自身が、入社数か月前の直前期に選考受け始めたくせに、選考早く終われって言ってくるか？！って（笑）お前が勝手に就活遅かったんだろっ！みたいな（笑）。いつでもいいって謳っているんですけど、四月入社希望でお前が二月に受けだしたくせに何をできるだけ早めにって言ってんだ…とか（笑）。
選考結果まだですか？とかめっちゃ言われたりするんですよ。いやいやいや…なんですけど、でもそれくらいわがままを言われ始めたら勝ちだと思ってますね。
入社後、社員の方に主体的に動いてほしくない企業ってあんまりないと思うんですよ。それなら選考時点で主体的になってもらわないと会社に対して意見をいうという事ができないと思います。また入社後の育成は選考時から始まっていると僕は思っていますので、その意識を持つことは大切にしています。これから、採用活動で出会う方々とは本音でのやりとりをしていきたいですね。
（参考ブログ）インタビューを行った人事支援チームマネージャーの流さんが、以前にWeb面接の攻略法を伝授した記事はこちら！
「オンラインでは空気なんて読むな」 Web面接1,000回超えのガイアックス人事が伝授する攻略法
インタビュー・ライター：荒井智子
編集後記
私がガイアックスの選考を受けたのはもう8年前のこと・・・時代の変化に合わせて、スピーディーに対応していくのは、さすがガイアックスの採用チーム！これからも、「本質」を捉えて、斬新なトライを重ねていくであろう採用チームの活躍が楽しみです。
